先发offer还是先做背调？
提到背景调查，很多HR都纠结的一个问题就是：先发offer还是先做背调？
先发offer吧，如果背调结果不满意，就要撤回offer，工作效率低不说，还容易和候选人闹出矛盾；先做背调吧，有的候选人不同意，另外，如果做完背调发现候选人其实并不合适，就白白浪费了时间。
其实，大多数HR有这个疑问，主要是在一种情况下：候选人面试合格，但还未离职。这种时候，候选人一般不会同意在发offer前进行背调。因为如果做了背调，离职消息传出，在原公司待不下去，还不能得到新公司offer，这对于应聘者来说，是极大的风险。
所以，如果候选人还在职，那么背景调查环节就应该放在给候选人发出了正式offer并获得了候选人签署的书面授权之后，再正式展开背景调查环节的工作。
对于候选人来说，正确的顺序应该是：拿到正式offer——向原公司提出离职——书面授权背调并提供个人信息——企业或背调供应商开展背调——入职新公司
有的HR又要说了：这样做的确可以避免应聘者“鱼和熊掌都得不到”的风险，但对于HR来说，“瞎忙一场”的风险可就大了啊！
确实，先发offer，再做背调，然后发现候选人其实并不合适，再撤回Offer，是一种时间和精力的双重浪费。但需要明白的一点是，你给候选人发offer的前提是，通过面试，你对他的基本信息有充分的了解，并认为他的背景和资历适合这份工作，你认可他得到这个职位，而背景调查，只是对其提供的信息进行再次确认，并做进一步的深入了解。
换句话说，给候选人发出offer是基于候选人面试后所获得的评判，公司和HR一定是认可了候选人面试时的表现，才给候选人发出offer的，offer是公司对候选人的一种“承诺”，是候选人通过公司面试的一种凭证，是一个意向的表示，这个意向的前提是候选人提供的个人信息必须属实。而背景调查是降低公司招聘风险以及减少面试官主观评价风险的有效手段。
所以，如果候选人在背景调查环节出现了问题，也就说明了这个候选人提供的个人信息并不属实，里面参杂了虚假信息，这样的候选人一旦入职，后果将会不堪设想。因此，就算发了offer，如果背调出现了问题，也一定要向候选人说明情况，并做出不录用的决定。“睁一只眼，闭一只眼”只会给企业造成更大的隐患。
以上是候选人合适，但其还在职的情况。那如果候选人是离职的该怎么办呢？
这样就更容易了！只要获得候选人授权，即可对其进行背景调查。既可以在面试结束后立即向候选人提出背调的要求，做完背景调查再发offer；也可以面试之后先发offer，再在offer里明确表示需要背景调查，并附加一份背调授权书。
先发offer还是先做背调，主要看候选人的状况以及HR的职业习惯与工作方法，背调深度也可以因人而异，但不论是哪一种，我们的最终目的都是为企业收获人才。
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